Como e Quando um Contrato a Termo Certo Pode Passar a Efetivo
O contrato de trabalho a termo certo é uma modalidade amplamente utilizada no mercado laboral português, especialmente para responder a necessidades temporárias das empresas. No entanto, é comum que muitos trabalhadores aspirem à transição para um contrato efetivo, em busca de maior estabilidade. O presente artigo irá detalhar as circunstâncias em que um contrato a termo certo pode passar a efetivo, de acordo com a legislação vigente, e como essa mudança pode impactar tanto o trabalhador quanto o empregador.
O Que é um Contrato a Termo Certo?
Um contrato a termo certo é um acordo entre empregador e trabalhador, no qual é estabelecido um prazo específico para a prestação dos serviços. Este contrato tem por base a necessidade de uma tarefa temporária, cujo fim é previamente estipulado. De acordo com o artigo 140º do Código do Trabalho, este tipo de contrato deve incluir, entre outras informações, a identificação das partes, as funções a desempenhar, a retribuição, o local de trabalho e, claro, a data de início e término do contrato.
Motivos para Celebrar um Contrato a Termo Certo
Os contratos a termo certo são usados em situações onde a empresa necessita de reforçar temporariamente a sua equipa, seja por um aumento pontual de trabalho, seja por um projeto específico. Entre os principais motivos estão:
- Substituição temporária de um trabalhador;
- Realização de um projeto de curta duração;
- Necessidades sazonais;
- Acréscimo excecional de atividade.
Estas circunstâncias permitem ao empregador contratar temporariamente, sem o compromisso de um vínculo permanente, o que pode ser vantajoso em cenários empresariais de curta duração ou instáveis.
Quando é Que Um Contrato a Termo Certo Passa a Efetivo?
A passagem de um contrato a termo certo para um contrato efetivo pode ocorrer em várias situações, e a legislação portuguesa tem vindo a reforçar os direitos dos trabalhadores neste campo. As principais circunstâncias incluem:
- Ultrapassagem do Limite Legal de Duração do Contrato: Um contrato a termo certo não pode exceder a duração máxima de dois anos, incluindo as suas renovações. Caso este limite seja ultrapassado, o contrato pode passar automaticamente a ser considerado como contrato sem termo.
- Número Máximo de Renovações: Um contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes. No entanto, o total das renovações não pode ultrapassar a duração do contrato inicial. Se o empregador não respeitar este limite, o contrato torna-se automaticamente efetivo.
- Motivo de Contratação Inválido ou Não Justificado: Se a justificação apresentada para a celebração do contrato a termo certo for inválida ou não estiver devidamente fundamentada, o contrato passa a efetivo.
- Incumprimento de Formalidades Legais: A lei exige que certos aspetos formais sejam cumpridos no momento da celebração de um contrato a termo certo, como a clara indicação do motivo para a contratação temporária. Se houver incumprimento destas formalidades, o contrato pode passar a ser considerado sem termo.
Alterações Recentes na Legislação Sobre Contratos a Termo Certo
A legislação laboral portuguesa tem sofrido alterações nos últimos anos, nomeadamente no que diz respeito aos contratos a termo certo. Uma das mudanças mais significativas ocorreu em outubro de 2019, quando a duração máxima de um contrato a termo certo foi reduzida de três para dois anos.
Além disso, foi eliminada a possibilidade de utilizar a condição de desempregado de longa duração ou de primeiro emprego como justificação para a celebração deste tipo de contrato. Estas mudanças reforçam os direitos dos trabalhadores, obrigando as empresas a justificar de forma mais rigorosa a utilização de contratos a termo certo.
Implicações da Passagem de Contrato a Termo Certo para Efetivo
A transição de um contrato a termo certo para efetivo traz várias implicações tanto para o trabalhador como para a entidade empregadora. Para o trabalhador, a efetividade significa maior estabilidade no emprego, uma vez que a empresa terá de seguir processos mais rigorosos para uma eventual rescisão. Além disso, o trabalhador passa a ter direito a benefícios e regalias normalmente associados a um contrato sem termo, como a progressão de carreira e a segurança no emprego.
Para o empregador, a conversão do contrato pode significar um aumento dos custos, nomeadamente no caso de rescisão, já que os contratos sem termo exigem compensações mais elevadas.
Como Evitar a Renovação Automática do Contrato
Se uma empresa não pretender renovar um contrato a termo certo, deve comunicar a decisão ao trabalhador com uma antecedência mínima de 15 dias. Esta comunicação deve ser feita por escrito e, caso o empregador não cumpra este prazo, terá de pagar ao trabalhador a remuneração correspondente ao período de aviso prévio em falta.
É importante que as empresas sigam estes procedimentos com rigor, de forma a evitar situações de renovação automática do contrato, que podem levar à sua transformação num contrato sem termo.
Direitos do Trabalhador com Contrato a Termo Certo
Embora o contrato a termo certo tenha uma natureza temporária, o trabalhador goza de praticamente os mesmos direitos que um trabalhador com contrato efetivo. Entre os principais direitos, destacam-se:
- Direito a férias e subsídio de férias;
- Direito ao subsídio de Natal;
- Direito a proteção social em caso de doença ou acidente de trabalho;
- Direito à compensação em caso de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho.
A celebração de um contrato a termo certo deve ser sempre feita com base em fundamentos sólidos e dentro dos limites impostos pela lei. No entanto, é importante que tanto trabalhadores como empregadores estejam cientes das condições em que este contrato pode passar a efetivo. A legislação portuguesa protege o trabalhador, assegurando que a utilização de contratos temporários seja devidamente justificada e que não se prolongue indefinidamente. Assim, a transição para um contrato sem termo pode ocorrer em várias circunstâncias, trazendo maior estabilidade e segurança para o trabalhador.
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A informação apresentada neste artigo não é vinculativa e não substitui a consulta completa dos documentos e legislação relevantes sobre o tema abordado.
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